合理正確地獎勵員工

管理人員應該是主動工作和認真負責的，而不是像機器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層次的管理人員，越應該有認真負責的工作和高尚的管理道德。那些旨在達到低水平的經理和管理人員，那些屢犯錯誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務，他必須離職，或者免職。

當然，這種懲處並不是意味着不允許犯錯誤;並不等於說：凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上對於有上進心的人來說，乃是之母。許多公司優秀的經理和其他管理人員的優點並不是他們沒犯過錯誤，而在於他們爲了創新而犯錯誤的;因此他們犯錯誤的次數越多所積累的經驗越豐富，而他們繼創新的可能性就越大。相反的，應主張把那些雖未犯錯誤、但工作平庸、毫無上進心的人，從較高職位上調離出去。重要的問題不是犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自己的工作本份。

爲了充分發揮管理人員和積極性，必須對管理人員和工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎懲的基礎也是提升或調離他們的職務的依據。

任何一個辦得好的企業，它的.管理人員所以能盡到管理責任，主要是因爲它對管理人員能及時地和公正進行評價，同時，又有此評價的依據，對他們作出恰當的獎勵或懲處。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：以上進爲榮，以消極平庸爲辱。這種優良傳統的形成，是企業的精神，是無價之寶，是財運亨通，年年的基礎。

但是，要對管理人員的工作做出正確有評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請學專家來主管對各個人的評價工作。

對一人管理人員的評價，必須是全面的和系統的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據一、兩件事就對某個管理人員的品質、責任心和工作能力作出判斷。對一個人作出正確的判斷需要過較長的觀察、檢驗和比較。

在進行評價的時候，要聽其言，觀其行。要把他所作出的實際工作成績作爲衡量的主要標準。在一家公司裏，首先要看他有工作是否推動了公司的發展則否有助於公司完成它的。公司要特別防備那些只會說而不會做的人。要獎勵那些埋頭苦幹和認真負責的人。

在有些公司裏，經常有些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。這種人，爲了使公司重用自己，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的優秀管理人員。公司應該防範他們升任高職，因爲提升了這些人凡等於懲罰了那些真正一心爲公司工作、認真負責的人。只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質。因爲他們自己既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一有出路便只能是說謊或誹謗別人。一間公司若縱容這些人，就等於用一堆垃圾堵塞了公司進一步發展的通道。因爲讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發揮作用，甚至會因此而埋沒人材。

經常看到有些公司，由於用人不當，把那些只會說而不會做有人提拔到重要的管理職務上，造成公司內真正能幹的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最後，使公司裏自上而下形成一種說空話的作風各級管理人員和工作人員也失去了工作的主動性、創造性和積極性。長此以往，等於抽掉了公司的靈魂和活力，最終發將使公司虧損甚至破產。

評價和估計一個人，首先應該把重點放在哪裏呢?是他的優點還是他的缺點?是他的之處還是他的之處?當然是前者，而不是後者。

衆所周知，世上沒有盡善盡美的人。重點是所要尋找的優點，必須是公司所欠缺的、因而也是最急需的那種優點。比如，公司裏技術人員齊全，原料充足，惟缺有組織能力的經理。這時，我們所選擇的經理人應該是有很強組織能力、有豐富的組織工作經驗的人。假如，這家公司的生產、原料供應等都很好惟缺乏有能力的經理去推銷產品，就要選擇在推銷產品方面有能力和有經驗的人出任部經理。只要具備了我們所需要的優點，即使有其他缺點，也可以不影響對他的選用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點;至於他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不發求之過嚴。

一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨是要創造條件，發揮和級管理人員的優點，並儘可能地抑制其缺點。