你是在爲自己培養人才，還是在爲社會培養人才？

　　我們一個加工業的諮詢客戶，20世紀80年代末開始在江漸打天下，是國內最早開始該行業加工的企業，是行業標準的參與制定者，爲社會培養了大批該行業的各種人才。但由於主要競爭對手的“挖牆腳”行爲，很多關鍵崗位的人才流失到主要競爭對手的企業，客觀上削弱了自身的競爭能力，增強了對手的實力。這家企業卻沒有把這種現象作爲提升自身人力資源平臺建設的契機，而是寬容乃大，任由出入，可以離開，也可以回來。因此，在業界被稱爲“行業的黃埔軍校”。

　　我們並不認同這種對於關鍵崗位人才流失無動於衷的做法，因爲多年來企業的人力資源仍停留在行政人事管理的初級水平，員工多年來得不到加薪，而培訓、晉升、激勵等基本制度也是缺失的，人才的流失正是該企業人力資源工作沒做互位的側面印證。

　　能夠象通用電氣一般既能爲培養最優秀的人才創造最佳的空間平臺，又能有爲社會培養最優秀人才的氣度，這時我們才能說，中國企業的人力資源管理水平有了質的飛躍。

　　正如華爲任正非所說：“華爲不光是爲自己培養人才，還在爲社會培養人才，這些員工走上社會以後，也是社會的財富。”

　　能夠成爲行業人才黃埔軍校，是企業的光榮，它不僅代表了企業在行業裏的地位，而且促進了行業整體人力資源結構的優化，從全局觀而言，是行業進步的要求。但這也是辯證的，如果企業從開始就輸出人才，但在人才結構的優化上總是輸血而沒有造血功能，就是說企業本身並沒有形成一套可以吸引人才、培養人才和留住人才的機制，那企業可能就會因爲失血過多而面臨死亡的危險。因此，永遠成爲行業人才的黃埔軍校是企業的榮譽，但企業首先必須建立良性的造血功能！