民企的職場錯失

首先民營企業裏職員更容易產生由於不穩定感引起的浮躁感

過於穩定不利於組織發展，過於不穩定也會產生阻力。這種浮躁感很難形容，如果非要打個比方，就好象早上打車去上班，僅有五分種時間又偏遇到堵車，那種焦慮與浮躁實際上民營企業很多人的心態。短些這樣沒什麼，但常期這樣便有問題了。譬如，學習的道理大家都瞭解，如在上班空閒時讀點書、學點東西，但就是做不到。爲什麼會如此焦慮？是對心中“規則”的敬畏。這種規則就是勞資關係的規則。在大家心理深處，都有一種爲老闆工作的心理。如果老闆不能正確認識到這種心理，還在有意無意地將此放大，會使人們常常將簡單的錯誤上升到是否可能被“辭退”的高度。這樣的例證雖然有誇大之嫌，但浮躁之風在民企卻也非常普遍。

其次民營企業中勞資關係被組織誤讀放大又會加重浮躁感

那麼，站在老闆這一方，是否真這麼想呢？那天聊天中，我講了諮詢中遇到的一個故事。某女孩是老闆與我商量準備重用的人，提爲助理，享受部門經理待遇。然而，在正式任命之後，女孩找到我說想辭職，因爲她覺得自己在這個職位是因爲沒地方擱了，又不好開她。許多人也這樣下面評論。我感到驚訝。由於溝通的不及時和不充分，組織信息就被這樣扭曲了。在許多企業裏員工有一種“小媳婦”心態，得寵時趾高氣揚，失寵時懷才不遇。由於許多人心裏假定着資方作用的無限大，管理層在面對普通員工時，爲了表現出自己的權威，總是有意或無意地用資方來壓人，“老闆說過的”“老闆交待的”，信息不對稱，不可能也不敢與老闆對執。於是，人們總會有意無意地向資方靠攏。更有管理者，動轍會對下屬說：“不想幹了立馬走人”。罰款的時候，非常堅決。到獎勵的時候，便有點謹慎，要問問老闆看麼說。這樣，組織中浮躁的一羣管理者，將組織信息曲解誤傳，複雜的管理問題被簡化爲再簡單不過的勞資問題。當管理問題輕易上升爲勞資問題時，管理就會失效、混亂。

再次，管理水平低下促使小民企患上“大企業病”，大民企患上“老國企病”

都說小企業反應速度快、更加靈活等等，可許多時候情況可能只發生在老闆身上。一些小企業，人數不多，但是職責不清、相互推諉、爭權奪利、相互鬥爭的事件卻也普遍，甚至小小的企業也有各種不同的利益圈子。在這些的民企裏工作，最大的感覺是稱不上“穩定”。今天是個員工，明天老闆一高興提成部門經理了，後天可能就辭職或被辭了。

管理水平跟不上企業規模的發展，大民企患上老國企病，倒是很有意思。人們發現，除了大家對職業上有些不穩定感之外，其他與老國企沒有什麼區別，機構龐雜、政令不通、流程複雜、效率低下等等。這類企業最大的問題是發展，到了一定程度上，能不能發展，發展到什麼程度，根本心理沒底。

最後，資方的問題

很多企業老闆雖然承認人才的重要性，但從內心深處並不真正認同人才。這是問題的`關鍵。當然，我也不認爲所有企業老闆都這樣，事實上許多老闆爲了將自己的事業做大，是很看重人才的。問題在於，其中有一部分希望看重人才的，卻不能對自己“強勢”地位準確理解，不能有效傳遞自己這種理念。另一部分人則可能存在對人才意識上的誤區。他可能希望以人爲本，但往往希望對有“用”的人以人爲本，對沒“用”的人則希望以勞動力對待。用與沒用是相對的並可轉換的。雖然在他眼裏是涇渭分明的，但在現在被他“用”的人與未被“用”的人，現在有“用”的人還是無“用”的人眼裏，卻是統一的，那就是“老闆就是老闆，打工的就是打工的”。用人力資源管理話說，在他眼裏，每個人都是勞動力，類似可利用的工具。是勞動力，在老闆心理用的是市場規則來想問題的。人家三千塊可找一個技術人員，我憑什麼出三千一？當他有意無意透出這種意識時，對打造長期管理機制是很不利的。在促進企業從人治到法制轉變中，便會產生“制度是約束別人的，不是約束自己的”現象，也會出現“老闆是推動者，也是破壞者”常見抱怨。

民營企業是特殊的羣體，是從資本的性質上來談的。淡化一點勞資關係，多一種組織關係，用管理問題解決管理問題，對企業和職員發展都是有利的。事實上，不論那種資本性質，都需要按照公司法來進行企業現代制度的建設，而仍然有一批優秀的民營企業中，員工隨着組織發展而迅速發展的。相信隨着管理水平的不斷提升，這類企業會越來越多。