獲得幫助時，懂得感恩

　　在微軟任職的第三年，唐駿抓住了最大的一個契機，他認爲這得益於自己在微軟摸索出的另一條生存法則。

　　微軟的大部分員工都是美國人，同事之間除了工作之外幾乎沒有往來。然而，唐駿卻牢牢記住了所有幫助過自己的同事，逢年過節，他都會發郵件給他們表示感謝和祝福，這在人際關係淡薄的微軟人心目中留下了很深刻的印象。

　　勞麗是微軟的一位總監級人物，她曾經給予唐駿的部門人力方面的幫助。每過一段時間，唐駿就會給她發郵件問候，正是這個只有兩面之緣的美國人，爲他帶來了改變一生的機會。

　　1997年的一天，一次微軟高層重要會議正在召開，會上剛提出要在中國建立微軟技術中心的計劃，勞麗就飛快地給唐駿發了一封電子郵件：“駿，你對此是否感興趣？”唐駿毫不猶豫地迅速回復她：“我非常感興趣！”

　　勞麗立即起身：“我向各位推薦一位最合適的人選，我相信他有足夠的能力擔負起這一重任”

　　於是，一個大契機青睞了唐駿。因爲此時，唐駿知道自己在微軟總部的發展空間已經極小，而微軟接下來的發展重心會向中國轉移，回中國開拓，發展空間極爲廣闊。1998年1月1日，時任微軟總部WindowsNT開發部門高級經理的唐駿從美國帶了4個經理來到上海，組建微軟大中國區技術支持中心。1999年7月，由於業績突出，該中心被正式提升爲亞洲技術中心。唐駿也因此兩度被授予微軟公司最高獎項比爾·蓋茨總裁獎，這在微軟歷史上絕無僅有。2002年3月，唐駿正式榮升爲微軟中國區總裁。

　　爲什麼做技術出身的唐駿，搞銷售和管理都搞得非常出色呢？唐駿說，自己並不精通銷售，也沒有一整套管理理論，他只是很善於溝通和處理人際關係，很懂得去了解人們內心的需要，而銷售和管理正是和人打交道的工作。

　　在美國，只要按合同支付員工報酬就行；而在中國，人們追求的不僅是金錢，更重要的還有存在感和價值感。外企內部最大的問題是：採取淘汰制，員工之間競爭激烈，團隊合作是永恆難題。唐駿則嘗試在內部灌輸一種理念“讓他人變得偉大”：首先，由員工選出20個“公司最優秀員工”，人們往往傾向於選擇那些幫助過自己的人；其次，他宣佈未被評上過的人，將無法享有各類晉升機會。於是最初對評選無所謂的人，也有了想獲獎的衝動。

　　實行一年後，接下來的員工滿意度調查，北京公司排名很快從原來的亞洲倒數第二，上升到全球銷售公司中滿意度最高的公司，業績也得到了大幅增長。唐駿在微軟中國時，員工的滿意度連年位列全球82家分公司之首。

　　2002年，微軟召開全球峯會。唐駿激動地發現，每個人胸前的卡片上都寫着：“MakeOthersGreat(讓他人變得偉大)。”他的理念後來成了微軟公認的七大文化之一。